budaya organisasi

tema : merubah budaya organisasi

judul :

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perubahan budaya organisasi umumnya diawali dengan adanya krisis organisasi yakni ketika organisasi berusaha mengatasi situasi kritis baik yang berasal dari dalam organisasi maupun dari luar lingkungan organisasi. Kejadian yang mengguncang dunia mereka, seperti kegagalan, kebangkrutan atau kerugian yang besar, akan menarik perhatian banyak orang untuk merubah budaya organisasi yang telah menjadi kebiasaannya. Setiap indivnidu dalam organisasi menyadari dan mengetahui bahwa budaya organisasi perlu dirubah untuk mendukung keberhasilan dan kemajuan organisasi. Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang diterima sebagai acuan bersama yang diikuti dan dihormati. Di dalam suatu organisasi, kebiasaan ini menjadi budaya kerja sumber daya manusia di dalam organisasi, dan sering dinamakan  sebagai budaya organisasi. Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi ini merupakan pola yang berbelit-belit tentang bagaimana orang melakukan sesuatu, apa yang mereka percaya, apa yang dihargai dan dicela. Maka, hal ini menjadi acuan bersama di antara manusia dalam melakukan interaksi dalam organisasi. Dan juga hal ini dapat menjadi perekat bagi semua hal dalam organisasi.

Budaya organisasi menjelaskan tentang bagaimana memandang bagian lain dan bagaimana setiap bagian berperilaku sebagai hasil dari pandangan tersebut. Sehingga budaya organisasi bersifat berbeda antara satu dan lain organisasi, masing-masing memiliki ciri spesifik yang membedakan. Namun, budaya organisasi tidak selalu tetap dan perlu selalu disesuaikan dengan perkembangan lingkungan agar organisasi tetap hidup, mengembangkan budaya berprestasi, mengubah pola pikir dan memelihara kepercayaan dalam organisasi.

Dengan memahami dan menyadari arti penting budaya organisasi bagi setiap  individu, akan mendorong seseorang menciptakan  kultur  yang menekankan pada interpersonal relationship (yang lebih menarik) dibandingkan dengan kultur yang menekankan pada work task. Oleh karena itu, kita perlu memahami makna dan karakteristik budaya organisasi. Kita perlu menyadari bahwa budaya organisasi sangat bermanfaat dan merupakan  kunci  untu  melakukan  transformasi  kultural.  Pada  hakikatnya perubahan  organisasi  merupakan  transformasi  kultural  yang  diharapkan memberikan dampak pada kinerja organisasi.

B. Rumusan masalah

  1. Apa pengertian dan karakteristik budaya organisasi?
  2. Apa arti penting dan peranan budaya organisasi?
  3. Apa saja langkah-langkah mengubah budaya organisasi?
  4. Apa saja peran pemimpin dalam budaya organisasi?
  5. Apa saja budaya berprestasi?
  6. Bagaimana menciptakan budaya perubahan?
  7. Bagaimana kita mengubah pola pikir?
  8. Bagaimana memellihara kepercayaan?
  9. Apa saja manfaat budaya organisasi?

C. Tujuan Pembahasan

  1. Untuk mengetahui pengertian dan karakteristik budaya organisasi.
  2. Untuk mengetahui arti penting dan peranan budaya organisasi.
  3. Untuk mengetahui langkah-langkah mengubah budaya organisasi.
  4. Untuk mengetahui peran pemimpin dalam budaya organisasi.
  5. Untuk mengetahui budaya berprestasi.
  6. Untuk mengetahui bagaimana menciptakan budaya perubahan.
  7. Untuk mengetahui bagaimana mengubah pola pikir.
  8. Untuk mengetahui bagaimanamemellihara kepercayaan.
  9. Untuk mengetahui manfaat budaya organisasi.

BAB II

PEMBAHASAN

1. Pengertian dan Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah cara orang melakukan sesuatu dalam organisasi. Budaya organisasi merupakan satuan norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, core value, dan pola perilaku yang dilakukan orang dalam organisasi. Keyakinan  bersama,  core  value  dan  pola  perilaku memengaruhi kinerja organisasi.

Keyakinan adalah semua asumsi dan persepsi tentang sesuatu, orang dan organisasi secara keseluruhan, dan diterima sebagai sesuatu yang benar dan sah. Core value  adalah nilai-nilai dominan yang diterima di seluruh organisasi, sedangkan pola perilaku adalah cara orang bertindak terhadap orang lainnya.

Suatu organisasi dengan keyakinan atas potensi orangnya dan core values atas  penghargaan  akan  mempunyai  pola  perilaku  yang  diinginkan  dalam memperlakukan orang dengan baik. Budaya organisasi menunjukkan suatu karakteristik tertentu. Victor Tan (dalam Wibowo, 2008:379) mengemukakan bahwa karakteristik budaya suatu organisasi adalah sebagai berikut.

a)      Individual Initiative,  yaitu  tingkat  tanggung  jawab,  kebebasan  dan kemerdekaan yang dimiliki individu.

b)      Risk tolerance, yaitu suatu tingkatan dimana individu didorong mengambil resiko, menjadi agresif dan inovatif.

c)      Direction, yaitu kemampuan organisasi menciptakan tujuan yang jelas dan menetapkan harapan kinerja.

d)     Integration, yaitu tingkatan dimana unit dalam organisasi didorong untuk beroperasi dengan cara terkoordinasi.

e)      Management support,  yaitu tingkatan dimana manajer mengusahakan komunikasi yang jelas, bantuan dan dukungan pada bawahannya.

f)       Control, yaitu jumlah aturan dan pengawasan langsung yang dipergunakan untuk melihat dan mengawasi perilaku individu.

g)      Identity,  yaitu  tingkatan  dimana  anggota  mengidentifikasi  bersama organisasi  secara  keseluruhan  daripada  dengan  kelompok  kerja  atau bidang keahlian profesional tertentu.

h)      Reward System,  yaitu suatu tingkatan dimana alokasi reward, kenaikan gaji atau promosi, didasarkan pada kriteria kinerja individu, dan bukan pada senioritas atau favoritisme

i)        Conflict  tolerance,  yaitu  suatu  tingkatan  dimana  individu  didorong menyampaikan konflik dan kritik secara terbuka

j)        ommunication  patterns,  yaitu  suatu  tingkatan  dimana  komunikasi organisasional dibatasi pada kewenangan hierarki formal.

Budaya organisasi seperti membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi dan tujuan. Di samping itu, budaya organisasi akan meningkatkan kekompakan tim antar berbagai organisasi departemen, divisi atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama. Organisasi dengan budaya yang kuat dan positif memungkinkan orang merasa  termotivasi  untuk  berkembang  untuk  berkembang,  belajar  dan memperbaiki diri.

2. Arti Penting dan Peranan Budaya Organisasi

Pemahaman budaya organisasi sebagai kesepakatan bersama mengenai nilai-nilai yang mengikat semua individu dalam sebuah organisasi seharusnya nementukan batas-batas normatif perilaku angoota organisasi. Secara spesifik, peranan budaya organisasi adalah membantu menciptakan rasa memiliki terhadap organisasi, menciptakan jatidiri anggota organisasi, menciptakan keterikatan emosional antara organisasi dan karyawan yang terlibat di dalamnya, membantu menciptakan stabilitas organisasi sebagai sistem sosial dan menemukan pola pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma kebiasaan yang terbentuk dalam keseharian. Dengan demikian budaya organisasi berpengaruh kuat terhadap perilaku para anggotanya. Sepuluh karakteristik yang menggambarkan esensi budaya organisasi, menurut Dharma, 2004:

a)      Identitas anggota, dimana karyawan lebih mengidentifikasi organisasi secara menyeluruh.

b)      Penekanaan kelompok, dimana aktivitas tugas lebih diorganisir untuk seluruh kelompok dari pada individu.

c)      Fokus orang, dimana keputusan manajemen memperhatikan dampak luaran yang dihasilkan oleh karyawan dalam organisasi.

d)     Penyatuan unit, dimana unit-unit dalam organisasi didorong agar berfungsi dengan cara yang terkoordinasi atau bebas.

e)      Pengendalian, dimana peraturan, regulasi dan pengendalian langsung digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan karyawan.

f)       Toleransi resiko, dimana pekerja didorong untuk agresif, kreatif, inovatif dan mau mengambil resiko.

g)      Kriteria ganjaran, dimana ganjaran seperti peringatan, pembayaran dan promosi lebih dialokasikan menurut kinerja karyawan dari pada senioritas, favoritisme atau faktor non-kinerja lainnya; toleransi konflik, dimana karyawan didorong dan diarahkan untuk menunjukkan konflik dan kritik secara terbuka.

h)      Orientasi sarana tujuan, dimana manajemen lebih terfokus pada hasil atau luaran dari pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai luaran tersebut.

i)        Fokus pada sistem terbuka, dimana organisasi memonitor dan merespons perubahan dalam lingkungan eksternal.

Gambaran karateristik tersebut akan memberikan gambaran mengenai budaya yang dianut. Gambaran ini menjadi landasan untuk menyamakan pemahaman bahwa anggota organisasi merasa memiliki organisasinya dan mendorong anggota organisasi agar berperilaku sesuai dengan nilai-nilai dan norma yang dianut organisasi.

3. Langkah-Langkah Mengubah Budaya Organisasi

Budaya organisasi sudah saatnya dilakukan perubahan apabila terdapat dua organisasi atau lebih yang mempunyai latar belakang bebeda bergabung dan timbul konflik berkepanjangan diantara kelompok yang berbeda mulai merusak kinerja.  Atau  ketika  organisasi  dalam  cara  kerjanya  telah  menghalangi kesempatan untuk berubah dan melakukan persaingan. Perubahan budaya organisasi ini juga dapat dilakukan ketika perusahaan bergerak ke dalam industri yang berbeda secara total dan cara dalam menjalankan sesuatu menghambat ketahanan organisasi. Demikian pula jika terjadi keadaan dimana karyawan yang telah terbiasa dengan kenyamanan peningkatan ekonomi, tidak dapat menerima tantangan yang datang dari terjadinya penurunan ekonomi. Perubahan budaya umumnya diawali dengan adanya krisis organisasi (vicious cyrcle) yakni ketika organisasi berusaha mengatasi situasi kritis baik yang berasal dari dalam organisasi maupun dari luar lingkungan organisasi. Maka dari itulah kita harus merubah budaya dari organisasi kita. Langkah-langkah untuk merubah budaya organisasi adalah sebagai berikut.

a)      Visi yang Jelas dan Arah strategis

Peran pertama pemimpin dalam organisasi adalah menetapkan visi  yang jelas dan arah strategis yang memungkinkan perusahaan bersaing dan melanjutkan kinerja jangka panjangnya.

b)      Pengukuran Kinerja yang Jelas

Selain  cara  diatas  dapat  juga  dengan  budaya  yang  berorientasiprestasi, dan ini dapat dimulai dengan mendapatkan pemimpin divisi dan departemen mendiskusikan secara terbuka hasil yang diharapkan dengan satuan yang dapat diukur.

c)      Tindak lanjut pencapaian tujuan

Kecenderungan manusia adalah merasa puas dengan dirinya sendiri. Dari  perspektif  psikologis,  orang  termotivasi  oleh  kesenangan,  atau menghindari kepusingan. Hal ini menyebabkan orang mengembangkan zona nyaman. Menindaklanjuti pencapaian tujuan merupakan satu cara mengurangi perasaan puas terhadap dirinya sendiri ditempat kerja.

d)     Menghargai kinerja secara adil

Cara yang paling baik dalam meningkatkan motivasi pegawai adalah dengan memberikan  reward  kepada pegawai yang berprestasi. Namun reward ini haruslah sesuai dengan tingkatan pekerjaan yang dikerjakan oleh  pegawai  tersebut.  Karena  apabila  diberikan  sama  pada  semua tingkatan kerja, maka akan menyebabkan dorongan untuk berprestasi kerja akan hilang.

e)      Lingkungan kerja terbuka dan transparan

Lingkungan kerja yang terbuka dan transparan dimana para pekerja dapat  membagi  informasi  dan  pengetahuan  dengan  bebas  akan memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi

f)       Menghapus Politik

Politik perusahaan dapat menghalangi perkembangan hubungan saling percaya diantara para pegawai. Sehingga untuk melawan politik internal perusahaan, organisasi harus mengembangkan  lingkungan kerja yang terbuka, memperbolehkan ketidaksetujuan, memfokuskan pada tujuan dan meningkatkan harmoni tim.

g)      Tim Spirit yang kuat

Dalam mengembangkan budaya kerja produktif, tidak ada pengganti yang  lebih  baik  daripeda menanamkan  tim  spirit  yang kuat. Untuk melakukan hal tersebut, orang harus berkomitmen terhadap kepercayaan bersama. Cara terbaik untuk menumbuhkan kepercayaan bersama adalah dengan menetapkan core values yang dapat diterima dan dihargai secara universal  karena  dapat  memenuhi  kepentingan  organisasi  maupun individu.

4. Peran pemimpin dalam budaya organisasi

Ada kelompok yang beranggapan bahwa budaya organisasi merupakan variabel yang perlu di-manage. Dalam hal ini budaya organisasi dapat dapat diubah, walaupun harus disadari bahwa perubahan budaya bukan pekerjaan yang mudah untuk dilakukan. (Dharma, 2004).  Peran pimpinan dalam organisasi memantau sejauh mana budaya organisasi masih dapat berfungsi atau perlu dilakukan perubahan. Upaya ini penting untuk dilakukan karena tujuan membangun budaya organisasi bukan sekedar membedakan budayanya dengan budaya organisasi lain, juga bukan sekedar budaya yang dimiliki lemah atau kuat, tetapi lebih bertujuan agar dengan budaya yang dimiliki mampu membawa organisasi pada kinerja yang lebih baik. Oleh sebab itu manakala budaya organisasi tidak berfungsi dengan baik maka pihak manajemen harus segera turun tangan untuk mengatasi persoalan tersebut. Pimpinan dituntut kemampuannya untuk menerjemahkan perubahan dalam lingkungan eksternal maupun lingkungan internal organisasi, menjadi nilai-nilai utama bagi anggotanya. Upaya ini dapat dilakukan melalui artefak organisasi seperti sistem-sistem SDM dan oprasional, struktur organisasi, bahkan desain bangunan dan tata ruang kantor (Jalal, 2000). Proses perubahan ini akan sukses apabila pimpinan mampu melakukan perubahan secara terencana, sehingga semua anggota mendapatkan kesempatan yang seluas-luasnya untuk beradaptasi dengan perubahan. Sementara itu Thusman dan O’Reilly dalam Dharma, 2004 mengajukan enam langkah dalam menelaah secara terus menerus budaya sebuah organisasi:

a)      Lakukan identifikasi terhadap tantangan strategi untuk masa yang akan datang. Langkah ini dimaksudkan untuk memproyeksikan di masa depan yang seharusnya diterapkan oleh sebuah organisasi. Strategi di masa depan boleh jadi berbeda dengan strategi yang diterapkan sekarang karena lingkungan eksternal yang selalu berubah.

b)      Kaitkan strategi untuk menghadapi tantangan masa datang tersebut dengan tugas-tugas pokok yang dibutuhkan untuk mengimplementasikan strategi. Langkah selanjutnya adalah mengidentifikasikan tugas-tugas penting yang harus dijalankan demi suksesnya strategi tersebut.

c)      Lakukan identifikasi terhadap norma dan tata nilai yang diyakini dapat membantu menyelesaikan tugas-tugas pokok diatas. Tugas-tugas penting pada point 2 boleh jadi menuntut perubahan norma perilaku dan tata nilai baru. Oleh karena itu pada tahap ini perlu ditegaskan norma perilaku dan tat nilai baru seperti apa yang diperlukan di masa datang.

d)     Lakukan diagnosis terhadap norma-norma organisasi yang mencerminkan budaya berjalan. Diagnosis terhadap norma perilaku dan tata nilai berjalan dimaksudkan untuk mengetahui secara pasti apakah norma perilaku dan tata nilai masih cocok untuk kondisi masa datang.

e)      Lakukan identifikasi apakah terjadi kesenjangan antara norma yang dibutuhkan dengan norma  berjalan. Boleh jadi norma perilaku dan tata nilai berjalan tidak lagi cocok untuk masa datang. Oleh karena itu tahapan ini dimaksudkan untuk meminimalisasi sejauh mungkin kesenjangan antara budaya berjalan dengan budaya yang diperlukan untuk masa datang.

f)       Putuskan untuk melakukan tindakan untuk menutup kesenjangan tersebut. Langkah terakhir adalah mengidentifikasi sebab-sebab terjadinya kesenjangan antara budaya berjalan dan budaya di masa datang sehingga perusahaan bisa melakukan tindakan antisipatif dan korektif.

Penelaahan budaya suatu organisasi ini perlu dilakukan oleh pimpinan secara periodikal karena lingkungan selalu berubah, yang diartikan pula bahwa budaya organisasi dalam batas-batas tertentu harus bisa menyesuaikan diri. Penelaahan ini tentu saja melibatkan semua yang terlibat dalam  organisasi (stakeholder). Proses kreasi dan manajemen budaya secara dinamis merupakan esensi kepemimpinan dan pada gilirannya merupakan bukti nyata bahwa kepemimpinan dan budaya merupakan dua sisi dari satu mata uang. Budaya bermula dari pemimpin yang nenanamkan nilai-nilai dan asumsi yang dianut ke dalam kelompoknya. Jika suatu organisasi sukses dan asumsi-asumsi yang dibuat dapat diterima oleh anggotanya, maka organisasi  tersebut memiliki budaya yang dapat diperkenalkan kepada anggota baru mengenai bentuk kepemimpinan yang dapat diterima.

5. Budaya Berprestasi

Achievement Culture atau budaya berprestasi merupakan tipe budaya yang mendorong dan menghargai kinerja orang. Pemimpin perlu menyebutkan dan mengomunikasikan  dengan  jelas  visi  dan  tujuan  organisasi  kepada  semua tingkatan staf dalam organisasi. Organisasi memiliki sasaran yang terukur dan menggunakan orang yang akuntabel untuk mencapainya. Mereka mempunyai sistem  penilaian  yang  transparan  dan  jujur,  terikat  erat  dengan  reward berdasarkan kinerja. Budaya berprestasi lebih berorientasi pada pekerjaan yang dilakukan daripada peran. Orang mengabaikan peran untuk mengerjakan pekerjaan dan menukar tanggung jawab jika diperlukan. Budaya berprestasi memberdayakan orang yang dipercaya untuk mendapatkan pekerjaan dan bereaksi dengan tepat pada apa yang diperlukan pekerjaan.

Nilai-nilai  bersama  budaya  berprestasi  dalam  organisasi  tersebut dikemukakan oleh Victor Tan (dalam Wibowo, 2008:395), seperti sebagai berikut.

a)      Result Oriented (Berorientasi pada hasil)

Nilai bersama organisasi yang paling berbeda yang mempraktikkan budaya berprestasi terletak pada fokusnya yang kuat pada hasil.

b)      Superior Customer Service (Pelayanan Pelanggan Unggul)

Perusahaan  yang  mempraktikkan  budaya  berprestasi  mengetahui bagaimana  mengintegrasikan  teknologi,  proses,  strategi  dan  orang sehingga pelanggan menghargai jasa dan produknya tinggi dan akan membayar untuk itu.

c)      Innovation (Inovasi)

Inovasi adalah tentang menciptakan sesuatu yang belum pernah dilihat dunia sebelumnya.

d)     Fairness (Kejujuran)

Orang  dalam  organisasi  tidak  akan  melanjutkan  bekerja  keras melakukan yang terbaik jika merasa tidak ada kejujuran di tempat kerja. Di sini kejujuran dimaksudkan memperlakukan orang dengan adil.

6. Menciptakan Budaya Perubahan

Setiap orang bisa saja melakukan suatu perubahan tertentu, namun belum tentu  bisa menciptakan  budaya perubahan. Budaya perubahan adalah  suatu suasana dimana inovasi menjadi pekerjaan rutin sehari-hari. Untuk itu kita perlu mengenal teknik yang dapat dipergunakan untuk menciptakan nilai cultural baru dalam organisasi. Untuk memulai menciptakan budaya perubahan di tempat pekerjaan, dapat dipergunakan prinsip dasar sebagai berikut. Antara lain:

a)      Memahami budaya organisasi yang ada

Memahami budaya organisasi yang ada saat ini, organisasi di masa datang, dan putuskan bagaimana budaya organisasi bisa mendukung kesuksesan.

b)      Melingkupi orang dengan informasi

Pekerja harus selalu diberi informasi lengkap tentang apa yang terjadi di dalam organisasi maupun tentang apa yang terjadi di luar, namun dapat mempengaruhi organisasi. Untuk itu, dalam setiap rapat tim, perlu dimulai dengan diskusi tentang inovasi. Hal ini dilakukan untuk menggambarkan perubahan penting terhadap implementasi yang ada

c)      Kreativitas praktis

Kreativitas praktis sering menyangkut pemindahan gagasan dari bidang yang satu ke bidang yang lainnya. Untuk itu, diperlukan seseorang yang mempunyai keberanian memindahkan solusi yang dapat diperoleh dari bidang tertentu ke bidang lainnya.

d)     Setiap orang dapat memberikan kontribusi

Inovasi mampu mentransfer solusi yang ada dapat mendorong kemajuan bisnis. Hal ini berarti bahwa terbuka kesempatan bagi setiap orang dapat secara potensial memberikan kontribusi.

e)      Percobaan dan evolusi

Kebanyakan gagasan besar dimulai dari kecil. Untuk itu pemimpin perlu mendukung  pengalaman  kecil  dan  melihat  mana  yang  menjanjikan. Tanggung jawab pemimpin adalah melindungi gagasan baru tersebut dari resistensi yang terdapat dalam organisasi.

f)       Menghargai inovasi

Pengakuan publik sangat penting untuk menunjukkan apresiasi seseorang. Penghargaan informal dapat ditunjang dengan penghargaan uang yang sangat membantu pentingnya setiap kontribusi individual. Pemimpin harus dapat  mengkomunikasikan  pada  bawahan  bahwa  keberhasilan  mereka tergantung pada pengembangan keberhasilan innovator.

g)      Memindahkan halangan

Hanya pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk menghalangi individu tertentu yang kuat dari penggerusan  atau sabotase terhadap inisiatif baru. Menawarkan perlindungan pada juara perubahan yang sedang tumbuh merupakan sifat penting pemimpin yang menciptakan budaya perubahan.

h)      Mempublikasikan keberhasilan

Untuk  menciptakan  budaya  perubahan,  diperlukan  pemimpin  yang bersedia melingkupi pekerja dengan informasi tentang semua perubahan positif yang terjadi. Disamping menggunakan saluran komunikasi formal, pemimpin harus secara pribadi membawakan berita baik dari kelompok yang satu ke kelompok lainnya.

i)        Menciptakan dunia kecil

Menanamkan nilai perubahan merupakan merupakan jalan panjang dalam budaya organisasi, dan memerlukan komitmen penuh. Pemimpin harus mengatakan hal positif yang sama secara berulang-ulang.

7. Mengubah Pola Pikir

Kemampuan individu untuk berubah ditentukan oleh kekuatan komponen tersebut  menekan  individu. Faktor  tersebut  mempertimbangkan  cara  orang memandang masalah, cara orang mendefinisikan peluang dan tantangan, cara orang mengukur  kekuatan dan  kelemahan, cara orang mengidentifikasikan prioritas, cara orang  berubah  dan  memengaruhi  perubahan,  solusi  yang ditawarkan orang, dan perlunya orang melihat perubahan atau tetap status quo. Untuk itu, diperlukan upaya untuk mengubah pola pikir orang. Pola pikir adalah paradigma mental yang dipengaruhi oleh lima komponen, yaitu:

a)      Blind spotBlind

Spot adalah suatu bidang dimana seseorang tidak dapat melihat dengan  baik  dan  jelas  karena  ada  sesuatu  yang  menghalangi  di hadapannya.  Di  tempat  kerja  juga  dapat  terjadi  blind  spot  dimana pemimpin gagal melihat kelemahan di dalam departemen, organisasi atau dirinya. Terdapat pula pemimpin yang gagal melihat pada produk dan jasa mereka sehingga secara rasional pelanggan sulit dan tidak beralasan untuk menyampaikan keluhannya.

b) Assumptions (asumsi)

Asumsi adalah suatu pandangan yang dilihat sebagai suatu kebenaran, tetapi belum dibuktikan. Dalam membuat keputusan bisnis, banyak asumsi harus dibuat karena tidak mungkin memiliki semua informasi. Beberapa asumsi dibuat berdasarkan analisis informasi yang dimiliki, sebagian lainnya  berdasar  pandangan  kelompok,  dan lainnya  pada  pandangan pemimpin.

c)      Complacency (puas dengan dirinya sendiri)

Complacency atau perasaan puas dengan dirinya sendiri merupakan perasaan aman yang dimiliki seseorang pada prestasinya, seperti tidak perlu khawatir atau melakukan sesuatu tentang situasi yang dihadapi.

d)     Habits (kebiasaan)

Habits atau kebiasaan adalah tindakan yang dilakukan oleh orang dan dilakukan  berulang  tanpa  berpikir.  Kebiasaan  yang  dikembangkan bertahun-tahun menjadi berakar dalam perilaku seseorang.

e)      Attitude (sikap)

Attitude atau sikap adalah persepsi yang dimiliki seseorang tentang sesuatu dan hal itu mempengaruhi cara seseorang berperilaku. Seseorang dapat memiliki sikap positif atau negative terhadap sesuatu, isu, masalah atau perubahan yang dibutuhkan.

8. Memellihara Kepercayaan

Kepercayaan atau  trust merupakan nilai yang paling dihargai dalam hubungan antar manusia dan mungkin merupakan konsep yang kurang dimengerti di  tempat  pekerjaan.  Trust  merupakan  komponen  penting  yang  membantu mengembangkan suatu lingkungan kerja yang kondusif. Cara suatu organisasi mengembangkan kepercayaan adalah sebagai berikut, antara lain:

a)      Mendorong moral staf

Moral staf mengikuti sikap umum individu terhadap tempat pekerjaan. Hal tersebut dapat mengacu pada persepsi seseorang pada pekerjaan, atasan  atau  system  dalam  organisasi.  Orang  dengan  moral  tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaan, atasan atau system.

b)      Mendorong sharing

Organisasi dengan tingkat kepercayaan tinggi memiliki karakteristik bahwa orangnya terbuka dalam cara melakukan sesuatu. Pemimpin yang jujur dan tulus dapat membawa bawahannya dalam rasa percaya diri mereka.

c)      Memperbaiki komunikasi

Organisasi yang mengembangkan tingkat kepercayaan tinggi ditandai oleh adanya orang yang mampu berkomunikasi secara terbuka dari atas sampai ke bawah dan sebaliknya.

d)     Menurunkan stress

Organisasi dengan kepercayaan tinggi akan menurunkan stress di tempat kerja dan memungkinkan orang mewujudkan kinerja terbaiknya. Mereka dapat menyalurkan energy dan waktu pada pekerjaan dengan baik dan menjadi lebih efisien dan efektif dalam pekerjaan mereka.

e)      Memperkuat team work

Organisasi dengan tingkat kepercayaan tinggi memungkinkan orang datang bersama, bekerja sama dan mencapai sinergi dalam pekerjaannya. Kepercayaan tidak hanya memperkuat teamwork, tetapi juga membantu memperkuat hubungan yang baik di antara individu.

f)       Meningkatkan loyalitas

Pekerja memercayai bahwa perusahaan menjaga kepentingan mereka, bukan semata-mata mencari keuntungan. Dalam suatu hubungan yang berbasis kepercayaan, orang melakukan sesuatu karena mereka inginkan dan bukan karena diharuskan. Organisasi yang mempunyai kepercayaan tinggi membantu meningkatkan loyalitas.

g)       Menekan biaya

Kepercayaan meningkatkan moral, mendorong sharing, memperbaiki komunikasi, menurunkan  stress,  memperkuat  teamwork,  dan meningkatkan loyalitas. Pada gilirannya, hal ini akan mengurangi biaya operasi. Staf dengan moral  tinggi  dapat menyelesaikan  tugas  sesuai deadline dengan menggunakan lebih sedikit sumber daya.

9. Manfaat Budaya Organisasi

Kesinambungan organisasi sangat tergantung pada budaya yang dimiliki. budaya perusahaan dapat dimanfaatkan sebagai daya saing andalan organisasi dalam  menjawab  tantangan  dan  perubahan.  Budaya  organisasi  pun  dapat berfungsi sebagai rantai pengikat dalam proses menyamakan persepsi atau arah pandang anggota terhadap suatu permasalahan, sehingga akan menjadi satu kekuatan  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Beberapa  manfaat  budaya organisasi, yaitu:

a)      Budaya  organisasi  membentuk  perilaku  staf  dengan  mendorong pencampuran  core  values   dan  perilaku  yang  diinginkan  sehingga memungkinkan  organisasi  bekerja  dengan  lebih  efisien  dan  efektif meningkatkan  konsistensi,  menyelesaikan  konflik  dan  memfasilitasi koordinasi dan kontrol.

b)       Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi lain karena setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda, sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada di dalamnya,

c)      Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota; dengan budaya yang kuat anggota organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasinya,

Mementingkan  tujuan  bersama  daripada  mengutamakan  kepentingan individu, Menjaga  stabilitas  organisasi;  komponen-komponen  organisasi  yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi internal organisasi relatif stabil. Keempat manfaat tersebut menunjukkan bahwa budaya dapat membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya. Oleh karena itu, nilai-nilai yang ada dalam oragnisasi perlu ditanamkan sejak dini pada diri setiap anggota.

BAB III

KESIMPULAN

Perubahan budaya organisasi tidak bisa dilakukan secara mudah, karena lebih sulit untuk merubah budaya sebuah organisasi yang eksis daripada menciptakan budaya didalam organisasi baru. Jika budaya organisasi telah ditetapkan, orang harus melepaskan nilai-nilai lama, asumsi, dan perilaku sebelum mereka belajar yang baru. Ada hal-hal penting  yang harus dipertimbangkan, agar proses perubahan tersebut berjalan sesuai rencana. Setiap individu dituntut kemampuannya untuk menerjemahkan perubahan dalam lingkungan eksternal maupun lingkungan internal organisasi. Budaya organisasi merupakan sistem makna bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan dihargai organisasi, yang berfungsi menciptakan pembedaan  yang  jelas  antara  satu  organisasi  dengan  organisasi  lainnya, menciptakan  rasa  identitas  bagi  para  anggota  organisasi,  mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap organisasi, meningkatkan kemantapan sistem sosial, serta menciptakan mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi. Merubah budaya organisasi bukan perkara mudah, karena sekali budaya sudah terkristalisasi ke dalam masing-masing anggota organisasi dan tersistem dalam kehidupan organisasi, maka para anggota organisasi akan cenderung mempertahankannya tanpa memperhatikan apakah budaya organisasi tersebut functional  atau  dysfunctional  terhadap kehidupan organisasi. Dengan kata lain perubahan budaya hampir selalu berhadapan dengan resistensi para karyawan, sehingga perubahan budaya seringkali berjalan secara gradual dan membutuhkan waktu yang cukup lama.

Perubahan budaya umumnya diawali dengan adanya krisis organisasi (vicious cyrcle) yakni ketika organisasi berusaha mengatasi situasi kritis baik yang berasal dari dalam organisasi maupun dari luar lingkungan organisasi. Namun demikian  tidak berarti bahwa pada tahap pertumbuhan tidak dimungkinkan adanya perubahan budaya organisasi. Hal ini berarti bahwa pada setiap tahap organisasi dimungkinkan adanya perubahan budaya, hanya yang membedakan adalah tujuan dari perubahan tersebut. Ketika orang-orang dalam organisasi menyadari dan mengetahui bahwa budaya organisasi perlu dirubah untuk mendukung keberhasilan dan kemajuan organisasi, perubahan bisa terjadi. Tapi perubahan tidak cukup dan perubahan tidak mudah dilakukan. Lebih sulit untuk merubah budaya sebuah organisasi yang eksis  daripada  menciptakan  budaya  didalam  organisasi  baru.  Jika  budaya organisasi telah ditetapkan, orang harus melepaskan nilai-nilai lama, asumsi, dan perilaku sebelum mereka belajar yang baru.

DAFTAR PUSTAKA

Wibowo, Prof.Dr. “Budaya Organisasi”: Sebuah Kebutuhan Untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang. Jakarta; Rajawali Pers,2010

Dharma, Surya dan Haedar Akib. (2004). Budaya organisasi kreatif: mencermati budaya organisasi sebagai faktor determinan kreativitas. Usahawan, Vol. 33 (03) Maret: 22-28.

Griffin. Communication theory. Jalal, Octa Melia. (2000). Budaya organisasi sebagai konsep strategi perubahan. Manajemen, Juli: 26-28.

Dipublikasi di Uncategorized | Meninggalkan komentar

Hello world!

Welcome to WordPress.com. This is your first post. Edit or delete it and start blogging!

Dipublikasi di Uncategorized | 1 Komentar